ウィンベル合同会社（福岡市博多区、代表：弁護士山口真彦）は、2025年8月27日（水）に開催予定の労働トラブル防止のための「科学的採用術特別セミナー」について、ZOOM配信を実施することが決定したことを発表しました。

それに伴い、新たに実施したモンスター社員に関するWEBアンケート調査では、管理職経験者の75％がモンスター社員に遭遇した経験があり、66％が法的対応に自信がないと回答。

モンスター社員を追い出すことの困難さが明らかになる中、根本的解決策としての科学的採用術の重要性が浮き彫りになりました。

今回のリリースでは、簡易的なモンスター社員を見破る質問やチェックリストを紹介。そして、今回開催するセミナーでは、ハーズバーグの二要因理論に基づく科学的な見極め手法など、労働事件専門弁護士の実務経験に基づいた実践的なノウハウを詳しく解説いたします。

モンスター社員の対応への需要増加、科学的採用術セミナーのZOOM配信が決定

8月27日開催予定の「科学的採用術特別セミナー」では、労働事件専門弁護士として豊富な実務経験を持つ山口弁護士が、モンスター社員を採用段階で見極める科学的手法を解説。

全国の企業経営者・管理職からの「地方在住のため会場参加が困難だが、ぜひ受講したい」といった要望を受け、より多くの方にご参加いただけるよう、ZOOM配信を決定いたしました。


8月27日開催予定の「科学的採用術特別セミナー」


セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術
日程：2025年8月27日
会場：アーバンネット博多ビル4F 第1会議室


モンスター社員の対応は管理職の75％が「経験ある」と回答

セミナーのZOOM配信決定に先立ち、ウィンベル合同会社では、人事・管理職経験者および中小企業経営者100名を対象とした「モンスター社員」に関する実態調査を実施いたしました。

調査の結果、75％の管理職・経営者が職場でモンスター社員と呼べる人材に遭遇した経験があることが判明。


人事・管理職・経営者へのアンケート３.職場でモンスター社員と呼べる人材に遭遇した経験はありますか？


具体的な内訳は「現在進行形で悩んでいる」が10％、「過去に経験がある」が65％となっており、「経験したことがない」と回答したのは13％にとどまりました。

特に深刻なのは、10％の管理職が「現在進行形で悩んでいる」と回答していることです。これは現在も全国で多くの企業がモンスター社員への対応に苦慮している現実を示しており、経営上の重要課題となっていることが分かります。

このような企業では、日常業務が円滑に進まないだけでなく、他の社員のモチベーション低下や離職といった二次的な被害も発生している可能性が高いと考えられます。

年代別の分析では30代が39％、40代が30％と、合わせて69％を占めており、組織運営の中核を担う管理職層でモンスター社員問題が特に深刻化していることが明らかになりました。

これらの世代は、部下の管理と上司への報告という板挟みの状況下で、モンスター社員への対応という追加的な負担を背負っていることが推察されます。

モンスター社員が原因で周りが辞める？困難ポイント「他社員への影響」が最多
モンスター社員への対応で最も困難だったポイントについて質問では、以下の結果となりました：

1位：他の社員への影響の大きさ　45％
2位：本人との話し合いの困難さ　44％
3位：法的リスクへの不安　19％
4位：証拠収集の難しさ　18％
5位：会社としての明確な対応方針の不足　12％


人事・管理職・経営者へのアンケート４. モンスター社員への対応で最も困難だったポイントは何ですか？

1位の「他の社員への影響の大きさ」（45％）の深刻な実態

最多となった「他の社員への影響の大きさ」は、モンスター社員問題が単なる個人の問題を超えて、組織全体に波及する深刻な課題であることを示しています。

具体的には、真面目に働く社員が「なぜあの人と同じ給料なのか」「頑張っても意味がない」と感じることで、組織全体のモチベーションが著しく低下する現象が発生しています。

さらに深刻なのは、モンスター社員の存在により優秀な人材が離職を選択するケースが多発していることです。

企業にとって最も価値の高い人材を失う一方で、問題のある人材は法的保護により容易に解雇できないという矛盾した状況が、経営上の大きな損失を生み出しています。

2位の「本人との話し合いの困難さ」（44％）の背景

僅差で2位となった「本人との話し合いの困難さ」は、モンスター社員の特徴的な行動パターンを反映しています。

通常の社員であれば、注意や指導により問題行動の改善が期待できますが、モンスター社員の場合は以下のような特徴により建設的な対話が成立しません：

- 論理的思考の欠如：客観的事実よりも感情や主観を優先し、合理的な説明を受け入れない
- 責任転嫁の常態化：自らの問題行動を認めず、常に他者や環境のせいにする
- 被害者意識の強さ：正当な指導や注意を「攻撃」「差別」「パワハラ」として解釈する
- 法的知識の悪用：労働者の権利を盾に取り、企業側の対応を制限しようとする

3位の「法的リスクへの不安」（19％）が示す企業側の苦悩

3位の「法的リスクへの不安」は、現代の企業経営において避けて通れない重要な課題を浮き彫りにしています。

モンスター社員への対応において企業側が最も恐れるのは、適切な指導や処分を行った結果として「パワハラ」「不当解雇」などの法的問題に発展することです。

近年、労働者保護の観点から労働法制は労働者側に有利な方向で運用される傾向があり、企業側は常に慎重な対応を求められています。

その結果、明らかに問題のある行動を取るモンスター社員に対しても、適切な指導や処分を躊躇してしまう企業が増加しているのが実情です。

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術
日程：2025年8月27日
会場：アーバンネット博多ビル4F 第1会議室


モンスター社員への対応、66％が「自信がない」と回答
モンスター社員に法的リスクを避けながら適切な対応を取る自信について質問したところ、「自信がない」と回答した人が66％に達しました。

- 詳細は以下の通りです：
- 全く自信がない　18％
- あまり自信がない　48％
- ある程度自信がある　15％
- 自信がある　6％
- 分からない　13％


人事・管理職・経営者へのアンケート５.モンスター社員に法的リスクを避けながら適切な対応を取る自信はありますか？


「全く自信がない」（18％）と「あまり自信がない」（48％）を合わせると66％となり、3人に2人の管理職がモンスター社員への適切な対応方法について確信を持てずにいることが明らかになりました。

一方で「自信がある」と回答したのはわずか6％にとどまり、多くの管理職が手探り状態でモンスター社員への対応を迫られている現状が浮き彫りになりました。

この結果は、企業におけるモンスター社員対応のノウハウ不足を示しており、専門的な知識と実践的な手法の習得が急務であることを物語っています。


モンスター社員の特徴「パワハラ」「権利濫用」「責任転嫁」が典型パターン
今回の調査では、自由記述形式でモンスター社員の具体的な人物像についても回答を求めました。

寄せられた100件の回答を分析した結果、モンスター社員には明確な類型パターンが存在することが判明しました。以下、主要なカテゴリー別に具体的な事例を紹介いたします。

権利主張型モンスター社員（全体の23％）

このタイプは労働者の権利を盾に取り、最低限の義務すら果たそうとしない特徴があります。

「軽い注意に対して労基に訴えると弁護士に相談するなどと周囲に言いふらす」「義務を果たさず、権利だけ主張してくる。例えば仕事が遅いのに、休みはきちんと取ってくるなど」といった事例が典型的です。

特に深刻なのは「相手が法律をかじっていたこともあって、民事と刑事両方の観点から自分が今受けている仕打ちや境遇について明確に提示してきた。弁が立つのでなかなか説き伏せるのが大変でした」という事例に見られるように、法的知識を悪用して企業側を威嚇する手法です。

このタイプのモンスター社員は近年増加傾向にあり、企業側の対応を著しく困難にしています。

パワハラ・ハラスメント型モンスター社員（全体の31％）

最も多く報告されたのがこのタイプで、立場の弱い社員をターゲットにしたハラスメント行為により組織全体の雰囲気を悪化させます。

「立場が弱い新入社員や若手に対して酷くパワハラを行う人」「一見上司たちには従順ですが、下の立場にある人たちに対して暴言やパワハラなど、かなり裏表の激しい人物」といった事例が代表的です。

このタイプの特徴は、上司など権力を持つ人物には従順である一方、部下や後輩には高圧的な態度を取ることです。

「後から入った新人に対して、乱暴な態度や暴言をはき、新人が耐えきれず辞めてしまう。ただ、肩書きのある上司にはいい顔をするので、なかなか会社が動いてくれなかった」という事例では、組織の人材流出を引き起こしている深刻な状況が報告されています。

責任転嫁・自己中心型モンスター社員（全体の28％）

このタイプは組織における協調性の完全な欠如と、自己中心的な行動により業務に深刻な支障をきたします。

「自分の要求を最後まで押し付ける」「問題が起きても絶対に謝らず、責任はいつも他人に押し付けるタイプでした」「自分の意見は絶対正しいと主張し、取引先にも自分の判断で勝手に話を進めていた」といった事例が典型的です。

特に問題となるのは「注意してもミスを認めず同じことを繰り返す。また酷い時はミスを隠ぺいするために自分を飛び越え一つ上の上司に都合の良いように捏造した報告をする」という事例に見られるように、組織の報告体系まで破綻させる行動です。

勤怠・業務怠慢型モンスター社員（全体の18％）

基本的な勤務態度に問題があり、組織の規律を乱すタイプです。「毎日遅刻するので注意をするが、何が悪いのか理解できないようで、ふてくされる」「無断欠勤や遅刻を繰り返して、こちらが注意指導を繰り返しても全く改善せず困り果てる」といった事例が報告されています。

深刻なのは「業務中に資格勉強をし、自分の業務を最低限に減らして他の同僚に押し付ける」「仕事中、会社のパソコンでオンラインカジノをしていた」といった、業務時間中の私的行為が常態化しているケースです。

このような行動は他の社員の業務負担を増加させ、組織全体の生産性を著しく低下させています。

調査概要
調査実施：Nekoroi Group株式会社
調査対象：人事・管理職経験者・中小企業経営者
調査期間：2025年8月 有効回答数：100名（男性66名、女性34名）
調査方法：WEBアンケート

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術
日程：2025年8月27日
会場：アーバンネット博多ビル4F 第1会議室

モンスター社員を見破る質問はある？【今すぐ使える質問】
セミナー開催に先立ち、企業の採用担当者が面接段階でモンスター社員の兆候を見抜くための簡易的な質問例とチェックリストをご紹介いたします。

これらは基本的な見極めポイントであり、より詳細で実践的な手法については、8月27日開催のセミナーにて労働事件専門弁護士の山口が具体的に解説いたします。

質問１.：転職・退職の経緯について

転職理由の確認は、応募者の価値観と問題対応能力を把握する重要な質問です。表面的な理由だけでなく、「具体的にはどのような出来事があったのですか？」という形で詳細を確認することが肝要です。

注意すべき回答パターンとして、元の職場に対する過度な批判や、状況改善への努力が見られない一方的な不満の表明があります。

また、「同様の状況が弊社で発生した場合の対応はいかがですか？」という仮定質問への反応も重要な判断要素となります。応募者の表情の変化や、質問に対する感情的な反応の観察も欠かせません。

質問２.：職場での対人関係について

対人関係における適応力と協調性を評価するための質問です。応募者が他者との関係性をどのように捉えているかを把握できます。

質問の際は、相手が本音を話しやすくなるよう「どの職場にも様々な性格の方がいらっしゃいますが」といった導入を用いると効果的です。

「特に問題はありませんでした」という回答には、「本当に一度も困ったことはなかったのですか？」と再確認することで、より深い実態を把握できます。逆に、軽微な出来事に対して過度な不満を示す場合も警戒が必要です。

質問３.：チームワークと問題解決について

組織での協働能力と困難な状況への対処方法を確認します。具体的な事例を求めることで、応募者の実際の行動パターンを把握できます。

回答で注意すべき点は、自分の主張のみを重視し、他者の意見を軽視する傾向や、問題解決への建設的な取り組みが見られない場合です。

質問では、実際の役割と貢献度を具体的に聞き出すことが重要です。

モンスター社員の危険信号チェックリスト
以下は、面接時や試用期間中に注意すべきモンスター社員を"簡易的に"判断するチェックリストです。

該当項目が多いほど、モンスター社員である可能性が高くなります。今すぐ判断したい場合に使用してみてください。
- あいさつがきちんとできない
基本的な社会人マナーの欠如は、組織への適応能力の低さを示します

- 自分のミスや間違いを絶対に認めない
責任回避の傾向が強く、成長や改善が期待できません

- 他人や環境に責任転嫁する他責傾向が強い
問題の原因を常に外部に求め、自己改善の意識がありません

- 極論ばかりで話してくる
柔軟な思考ができず、建設的な議論が困難です。

- あいまいさを許容できない
ビジネスに必要な適応力や判断力に欠けます

- 譲歩しない（できない）
チームワークを乱し、組織運営に支障をきたします

- 異様なほどに特定のことに固執する
業務の優先順位を適切に判断できません

- 自分のことを開示せず、周りと協調できない
コミュニケーション能力の不足により、チーム運営が困難になります

- 相手の気持ちを理解できない
顧客対応や同僚との関係構築に重大な問題を生じます

- 何かと要求してくるが、やるべきことはやっていない
権利意識が過剰で、義務を果たそうとしない典型的なモンスター社員の特徴です


より確実な採用者見極めにはセミナー受講を
これらの基本的な質問とチェックリストは、モンスター社員を見抜くための第一段階の手法です。

しかし、面接慣れしたモンスター社員は巧妙に本性を隠し、表面的には優秀な人材に見えることも多いのが現実です。

8月27日開催のセミナーでは、労働事件専門弁護士の実務経験に基づいた以下のような実践的なノウハウを詳しく解説いたします。


１.ハーズバーグの二要因理論に基づく見極め手法：モンスター社員の特徴である「衛生追及者」を採用段階で確実に識別する方法を習得できます。面接での表面的な印象に惑わされることなく、応募者の本質的な価値観や動機構造を科学的に分析する手法を学べます。

２.実践的な採用ツールの提供：理論だけでなく、すぐに実践可能な質問事項やアンケート項目などを提供いたします。これにより、採用担当者の経験や勘に頼らない、再現性の高い選考プロセスを構築できます。

３.法的リスクを回避する採用手法：差別的な質問を避けながらも効果的に人材を見極める、法的に適切な採用手法を習得できます。モンスター社員を排除しつつ、企業側も法的リスクを負わない採用プロセスの設計方法を学べます。


弁護士山口真彦による"問題社員"を入れないための科学的採用術セミナー


モンスター社員の採用を確実に防ぎ、組織の生産性向上と優秀な人材の定着を実現したい企業の皆様は、ぜひセミナーにご参加ください。


セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術
日時： 2025年8月27日（水）15:00～17:00
会場参加： アーバンネット博多ビル4F（第1会議室）24名
ZOOM配信： 全国どこからでも参加可能（定員制限なし）
参加費： 5,500円（会場・ZOOM共通料金）
申込締切： 2025年8月20日（水）18:00
主催： ウィンベル合同会社
講師： 弁護士山口真彦（労働事件専門）


このセミナーはこんな方におすすめです：
現在モンスター社員に悩んでおり、適切な対応方法を知りたい経営者・管理職の方。
　→法的リスクを避けながら効果的な対応策を学べます。

採用面接で問題を見抜けず、入社後にモンスター社員化する人材を採用してしまう人事担当者の方。
　→科学的根拠に基づく確実な見極め手法を習得できます。

モンスター社員一人のせいで職場環境が悪化し、優秀な人材の離職に悩んでいる組織の責任者の方。
　→根本的な予防策による組織改善手法を学べます。

法的対応に自信がなく、モンスター社員への指導や処分を躊躇している管理職の方。
　→適法かつ効果的な対応方法を身につけられます。

組織全体のモチベーション向上と生産性改善を図りたい企業経営者の方。
　→モンスター社員を排除し、優秀な人材のみを採用するシステムを構築できます。

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術
日程：2025年8月27日
会場：アーバンネット博多ビル4F 第1会議室


お申込み・お問い合わせ：
ウィンベル合同会社
TEL: 050-1808-6157
福岡オフィス：福岡市博多区祇園町6-26-306
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